Työoikeus/Työsuhteen aloittaminen

Wikikirjastosta
Siirry navigaatioon Siirry hakuun

Työsopimuksen solmiminen ja työsuhteen alkaminen tuo mukanaan monia yksilölle merkittäviä asioita. Työstä karttuu mm. sairausvakuutus-, työttömyys-, tapaturmavakuutus-, ryhmähenkivakuutus- ja palkkaturvaa sekä mahdollisuus äitiys-, isyys- ja vanhempainlomaan, hoitovapaaseen, erorahaan ja aikuiskoulutuslisään ja eläketurvaan. Näitä etuja ei ole niillä, jotka eivät tee työtä työsuhteessa.

Työllisyyslaki 13.3.1987/275, Työttömyysturvalaki 24.8.1984/602, Työsopimuslaki 26.1.2001/55, Sairausvakuutuslaki, Palkkaturvalaki 10.8.1973/649) .

Eläketurva[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Yksityisalojen työntekijät kuuluvat yleensä TEL- järjestelmän piiriin (Työntekijäin eläkelaki). TEL-järjestelmässä työeläkettä karttuu, kun työsuhde on kestänyt yhden kuukauden.

LEL- järjestelmän (Lyhytaikaissa työsuhteissa olevien työntekijöiden eläkelaki) piirissä ovat maa-, metsä-, satama ja rakennustyöntekijät (eivät toimihenkilöt).

Vuoden 1998 alusta pätkätöiden eläketurva parani. Työnantajan on maksettava eläkevakuutusmaksu kaikista työsuhteista.

Työnantajan on maksettava vakuutusmaksu kuukausittain. Työntekijän on hyvä tarkistaa esim. tilinauhasta että työnantaja on perinyt palkansaajan maksuosuuden (4,7%). Samoin on hyvä tarkistaa säännöllisesti Eläketurvakeskuksen työsuhderekisteristä että työnantaja on suorittanut omat vakuutusmaksunsa.

Työsuhteen tunnusmerkit[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Jotta kysymyksessä olisi työsuhde, täytyy seuraavien edellytysten täyttyä (kaikkien):

  1. Työntekijä (ihminen) tekee työtä
  2. työtä tehdään työnantajalle (eikä itselle, kuten yrittäjät)
  3. työntekijä saa työstään vastiketta (talkootyö tai hyväntekeväisyystyö ei ole työsuhteessa tehtävää työtä)
  4. työtä tehdään työnantajan direktio-oikeuden alaisuudessa (esim. toimitusjohtajilta usein puuttuu heitä koskeva valvonta, jolloin he eivät ole työsuhteessa) Työnantajan direktio-oikeus (työnjohto- ja valvontaoikeus) tarkoittaa oikeutta päättää työntekijän toimenkuvasta, työn tekotavasta, laadusta, tekopaikasta, tekoajasta sekä oikeus valvoa kaikella tavalla työn suorittamista.

Kotona tehdystä työstä (ns. etätyö) puuttuu osin työnteon valvonta. Pelkästään se, että työ tehdään kotityönä, ei kuitenkaan estä työsuhteen olemassaoloa.

Työvoiman vuokraus. Useat yritykset tarvitsevat työ- ja ruuhkahuippujen tasaamiseksi tilapäisesti ulkopuolista työvoimaa. Nykyään on yleistynyt käytäntö, jossa tällaista työvoimaa hankitaan vuokraamalla toisen yrityksen työntekijöitä tekemään omia työtehtäviä. On syntynyt kokonaan uusi elinkeinonala – työvoiman vuokraaminen. Näissä tilanteissa työvoiman vuokranantajalla ja työntekijällä on sopimus, jonka perusteella tämän tulee myös huolehtia työntekijän palkan ja siihen liittyvien sivukustannusten maksamisesta. Työvoimaa käyttöönsä vuokraavalla yrityksellä on työvoiman käyttöoikeus ja siihen liittyvä työnjohto- ja valvontaoikeus.

Työsopimuksen tekeminen[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Työsopimus voidaan solmia kestoltaan joko:

  1. toistaiseksi voimassa olevaksi tai
  2. määräajan voimassa olevaksi (TSL 1 luku 3 §), jolloin vaaditaan perusteltu ja todellinen syy työsuhteen määräaikaisuudelle. Ns. ketjusopimukset katsotaan sallituiksi, mikäli määräaikaisuudelle on olemassa todellinen syy.

Alaikäinen työntekijä:

(Työsopimuslaki 26.1.2001/55 ja L nuorista työntekijöistä 19.11.1993/998)

Vajaavaltaisella (alaikäisellä) työntekijällä tarkoitetaan alle 15-vuotiata henkilöitä ja niitä, jotka eivät ole suorittaneet oppivelvollisuuttaan. Vajaavaltaisen edunvalvojalla (vanhan lain mukaan "holhoojan") on oikeus saada tieto työsopimuksesta ja oikeus työsopimuksen purkamiseen. Tietyt työt ovat kokonaan nuorilta kiellettyjä (A nuorten työntekijöiden suojelusta 27.6.1986/508 ja TyöMp nuorille sopivista kevyistä töistä 22.12.1993/1431 ja TyöMp nuorille työntekijöille vaarallisista töistä 23.10.1996/756)

Työsopimuksen muodolle ei ole asetettu mitään rajoituksia. Työsopimus voidaan siis tehdä osapuolten vapaasti valitsemalla tavalla ja se on normaalisti:

  • kirjallinen,
  • suullinen,
  • ns. hiljainen (ilman kirjallista tai suullista sopimusta osapuolet tietävät tietyn sisältöisen sopimuksen syntyneen. Voi tapahtua esim. "lyömällä kättä päälle" tai nyökkäämällä hyväksyvästi, tms.).
  • ns. sähköinen sopiminen. (Uusi Työsopimuslaki nostaa sähköisen sopimisen ensimmäisenä merkittävänä suomalaisena lainsäädäntönä yhdeksi sopimisen mahdollisuudeksi

Työnantajalla on velvollisuus antaa kirjallisesti selvitys keskeisistä työsuhteen ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksun yhteydessä ilman työntekijän erillistä pyyntöä

Kilpailukieltosopimus. Työsopimukseen voidaan erityisen painavasta syystä ottaa kilpailukieltoehto. Sen mukaan työntekijä sitoutuu tekemästä työsuhteen päätyttyä työsopimusta sellaisen uuden työnantajan kanssa, joka harjoittaa vanhan työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Samalla työntekijä sitoutuu siihen, ettei itse ala harjoittaa vanhan työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksen lähtökohtana on lähinnä työnantajan liikesalaisuuksien suojaaminen. Tällainen sopimus voidaan tehdä vain jos työnantajan toiminnan laatu vaatii erityistä liike- tai ammattisalaisuuksien suojaa ja kyseinen työntekijä on tekemisissä ko. salaisuuksien kanssa. Lisäksi kilpailukieltosopimus on mahdollinen silloin, jos työnantaja on järjestänyt työntekijälle työhön liittyvän erikoiskoulutuksen.

Kilpailukieltosopimus voidaan kestoltaan solmia enintään kuuden kuukauden ajaksi työsuhteen päättymisestä lukien (jos työnantaja korvaa työntekijälle tulonmenetyksen, voi se olla vuoden mittainen). Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän toimintaa vain, milloin työsuhde päättyy työntekijän aloitteesta tai työntekijästä johtuvasta syystä.

Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa myös sopimussakkoa koskeva ehto. Siinä voidaan sopimuksen vastaisesti toimiva työntekijä määrätä maksamaan enintään kuuden kuukauden palkkaansa vastaava määrä työnantajalle.

Kilpailukieltosopimuksen enimmäispituutta koskevat ja sopimussakkoa koskevat määräykset eivät koske toimitusjohtajan välittömänä alaisena työskenteleviä eikä yrityksen johtoon osallistuvaa työntekijää.

Työsopimuksen ehtojen muuttaminen[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Työsopimusta ei tule tehdä ehdoiltaan liian ahtaaksi, vaan siinä olisi hyvä ennakoida työhön myöhemmin tehtävät muutokset. Työnantaja ei voi direktio-oikeutensa perusteella siirtää työntekijää sellaisiin tehtäviin, jotka olennaisesti poikkeavat työsopimuksessa sovituista. Työ saattaa kuitenkin vähäisissä määrin muuttua ilman että olisi kysymys laittomasta työsopimuksen muuttamisesta. Varsinkin, jos kysymys on tekniikan tai yhteiskunnan kehittymisen mukanaan tuomista muutoksista työolosuhteisiin.

Työsopimuksen ehtoja ei voida yksipuolisesti muuttaa, ellei muutoksen perusteena ole erityisen painava syy. Milloin työnantajalla olisi oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus, voi hän tarjota ehdoiltaan muutettua työsopimusta työntekijälle. Työsopimuksen ehtoja voidaan muuttaa myös työehtosopimuksen määräyksin sekä tietenkin työntekijän ja työntekijän välisellä uudella sopimuksella.

Koeaika[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Koeajasta on mahdollista sopia työsopimusta tehtäessä. Sen enimmäispituus on normaalisti neljä kuukautta (max. 6 kk, jos työnantaja järjestää työntekijälle työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisena yli neljä kuukautta). Määräaikaisissa työsuhteissa koeajan pituus ei voi olla enempää kuin puolet työsopimuksen kestosta.

Koeajasta ja sen pituudesta pitää selvästi ja nimenomaisesti sopia. Siitä voi olla määräys myös työehtosopimuksessa. Tällöinkin ehto on tuotava työntekijän tietoon työsopimusta solmittaessa. Työehtosopimuksen koeaikaa koskeva määräys ei sido järjestäytymätöntä työntekijää.

Työsopimuslaki, 1. Luku 4§: Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2§:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.

TYÖOIKEUS
Justice and law.svg

SisällysTyöoikeus ja yhteiskuntaTyösuhteen aloittaminenOsapuolten velvollisuudetTyöaikaVuosilomaTyösuhteen päättäminenYt-menettelyLisätietoa (muokkaa)